党的十八届三中全会为国企混合所有制发展（zhǎn）与变革提供了全新（xīn）的方向，也给（gěi）高（gāo）层管理激励机制的研究与发展提出了新的（de）要求（qiú）。基于此，怎（zěn）样对国（guó）企高管实（shí）施合理高效的管理（lǐ）激励机制，从（cóng）而（ér）有效规避和破解混合所有制改革带来的困（kùn）境和问题，对于推动（dòng）国企的混（hún）合所（suǒ）有制（zhì）经济模式变革（gé）以及优化高（gāo）层管理的（de）激励机制具有重要意义。同时，对（duì）于高（gāo）管激励机（jī）制中（zhōng）相关管理机制的建立和完善以（yǐ）及目前存在（zài）争议的股权（quán）激励机制问（wèn）题的解决具有很好的（de）促进作用。此外，在实践中也有助于促进（jìn）高管降薪问题的定论和解决，是现实（shí）中混合（hé）所有制改革的参（cān）考和典范。

一、国企在混（hún）合所（suǒ）有制改造中的高管激励现状及原因分析

       按照《公（gōng）司法》《企业国（guó）有资（zī）产法》等法（fǎ）律（lǜ）法规规定，国企高管包括了企业董事长、总（zǒng）经理、副总经（jīng）理、财（cái）务（wù）负责人（rén）、总（zǒng）会计师、总法律顾（gù）问等以及上市公司董（dǒng）事会秘（mì）书等（děng）高（gāo）级（jí）管（guǎn）理（lǐ）人员。但国企（qǐ）高管并非一个完全（quán）的（de）法（fǎ）律概念，在国有经营体制政策中，高管还包含了企业（yè）党委（副（fù））书（shū）记、纪委（wěi）书记以及（jí）工会主席等具有国有企业特色（sè）的（de）管理人员。上述人员（yuán）的（de）薪酬激励政策在（zài）一定程度上有（yǒu）不同的侧重点，本文主要就（jiù）国企（qǐ）高管激励的（de）共性（xìng）问（wèn）题进行研究，不再做具（jù）体岗（gǎng）位（wèi）的区（qū）分。

1.国（guó）企高管薪酬激励（lì）现（xiàn）状（zhuàng）

       高层管理者激励机制的划分标准有所不同，其相应的特点也不一样。本文研（yán）究（jiū）的高层管（guǎn）理者激励机制是按（àn）照激励方法加以（yǐ）划（huá）分，重（chóng）点阐（chǎn）述国（guó）企体制改（gǎi）革中薪酬（chóu）激励与股权激励的特点。鉴于国有（yǒu）企业的特性以及传（chuán）统计（jì）划（huá）经（jīng）济体制对（duì）公（gōng）司运营体制的影响，当（dāng）前国有企业高管薪酬激（jī）励机制存在如（rú）下特点：

      （1）较强的法律约束性。由于我国的政策特殊性，目前（qián）国（guó）企高管的工资（zī）机（jī）制基本上仍（réng）由国有（yǒu）资（zī）产监督管理机关和（hé）上（shàng）级经（jīng）济主管（guǎn）部（bù）门制定（dìng），而国企则（zé）只有在国家政（zhèng）策框内才有相应的（de）自主（zhǔ）权。

      （2）主体身份的双（shuāng）重性。绝大多数（shù）的国企高层管（guǎn）理者，既是（shì）国企高（gāo）管，同（tóng）时也是（shì）为国家利益服（fú）务（wù）的国家高级管理（lǐ）人员。在国企高管（guǎn）的（de）选择和晋升上，国（guó）企高级管理人员并没有采用市场化的晋升机（jī）制（zhì），而（ér）是以公务员的身份进行选拔（bá）和管理。在实际运行（háng）过程中，国企混（hún）合所有制改革中的国（guó）企高（gāo）管薪酬激励机（jī）制仍处于初级探索阶（jiē）段。当前国有上市（shì）企业高管的（de）激励机制在运（yùn）行过程中（zhōng）也（yě）出现了一系列的问题（tí）和矛（máo）盾，主要体现为高级（jí）管理（lǐ）人员（yuán）的报酬（chóu）水（shuǐ）平过高、高管激励构成比例失衡（股权（quán）激励比重（chóng）过低，甚（shèn）至存在高管零持股）等现象。

      （3）责（zé）权利的对等性。国企高层（céng）管理者激（jī）励机制既要遵循短期（qī）目标与（yǔ）长远发展相结合的基本原则，实行年度考核（hé）与（yǔ）任期考核相结合（hé）的考核（hé）体系；又要坚持激励与约（yuē）束（shù）相结合的基本路径，将激励与企业负责人选（xuǎn）任（rèn）方式、与企业功能性质（zhì）、与经营业绩相匹配挂靠。因此，国企（qǐ）高管激（jī）励在（zài）短期与长（zhǎng）远、在资源禀赋与结果目标须充分体现（xiàn）责权（quán）利对（duì）等（děng）的特点。

      （4）政策环境的多变性和激励的差异化。自2015年以后，从中央到（dào）各（gè）省市均（jun1）出（chū）台（tái）了一系列深化国（guó）企负责人薪酬（chóu）制度改（gǎi）革的相应规（guī）定（dìng），在（zài）依法依规的基（jī）础上，国企高层管理者的薪酬改革更加趋向市场化原则，进一步（bù）强化正向激（jī）励。同时，根据（jù）国有资本（běn）的战略定（dìng）位（wèi）和发展目标，国企高管的薪酬（chóu）激励机（jī）制摒弃“一刀切（qiē）”的做法，须结合（hé）企业功（gōng）能定位、行（háng）业特点和发展（zhǎn）阶段，突出不同考核（hé）重点，实施差异化分（fèn）类考核。

2.国（guó）企高管激励机制中存在的问题

      在国有（yǒu）企业混合（hé）所有制改革不断深入的进程中，很多国（guó）企虽然在高管激励机制方面进行了深入（rù）的探索，但依（yī）然面临着许（xǔ）多（duō）问（wèn）题。

     （1）高（gāo）管（guǎn）激励（lì）制度不（bú）健（jiàn）全。目前，我国国有上（shàng）市公（gōng）司在高（gāo）层管（guǎn）理（lǐ）激励机制方面存在的问（wèn）题体现（xiàn）为“制度老旧、表现形（xíng）式简（jiǎn）单和（hé）激励欠缺”。企业高管的（de）工资主体为基本工资和奖励，工资没有长期有（yǒu）效的激励而且（qiě）类型简单，不利于（yú）企业的长期发展（zhǎn）。

     （2）高管激励结构（gòu）不合（hé）理（lǐ）。目（mù）前，按照（zhào）国家（jiā）相关法规，我国国有上市公司的（de）高（gāo）管工资主要由三个（gè）部分构（gòu）成，即（jí）基本（běn）工资（zī）、业绩工（gōng）资（zī）和奖金。其（qí）中，底薪与业绩薪酬相对稳定，但在激励机制方（fāng）面（miàn）仍（réng）存在（zài）一定的问题，尚未寻找到好的（de）办法。

     （3）考核评（píng）价和监督约束不严格。强（qiáng）调（diào）激励机制的同时，必须（xū）配套健全（quán）有效（xiào）的考核（hé）机制和约束机制，最（zuì）终实现国有资产的保值（zhí）增值。按照目（mù）前（qián）政策，国有企业高（gāo）管薪酬情况既（jì）要接（jiē）受国资监管部门（mén）、派驻企业监事会、纪检监察、审计的监督（dū），同时还须纳入厂务（司（sī）务）公开（kāi）范围，接受职（zhí）工民（mín）主监督和社会公众监（jiān）督。但实际效果上，职工民主监督和社会公众监督存在缺位，导致（zhì）激励机制失去了合法合规（guī）运行的约束和（hé）保障。

二、国有企（qǐ）业混合（hé）所有制改（gǎi）革中完善高管激（jī）励机制的有效途径

1.规范高管激励制度

       在深化（huà）国有企业混（hún）合所（suǒ）有制改革中，国企要不（bú）断（duàn）创新模式，加快建立职业经理人制度，逐步完善可持（chí）续高效（xiào）的高管（guǎn）选拔激励机制。而一些条件已经成（chéng）熟（shú），经过（guò）改（gǎi）制能（néng）够进行国内外（wài）市场竞争的国企，应当（dāng）全面运用和（hé）合理配置市场资源来进行高层（céng）管理（lǐ）者的（de）选择，并对国企的高层管理者进（jìn）行客观评估。

2.改善国企（qǐ）高（gāo）管的激励结构

       针对当前的（de）国企高（gāo）管激励结构，需要增设股票期权等（děng）长期激励（lì）项目（mù），同时还（hái）需要符合企业（yè）实（shí）际（jì）情况。因此（cǐ），应设计股票期权的长期发展（zhǎn）方（fāng）案（àn）和实施（shī）方（fāng）案、立法依据以（yǐ）及（jí）监管细则等，同时（shí）充分考（kǎo）虑到企业激励的（de）时机、价值（zhí）等因素。

3.完善薪酬（chóu）委员会的职责

       高管（guǎn）激励（lì）管理（lǐ）的核心机（jī）构之一便是（shì）薪酬委员（yuán）会，因此（cǐ）必须充分发挥其职权，同（tóng）时也必（bì）须（xū）保证（zhèng）薪（xīn）酬（chóu）委员会人员（yuán）不受（shòu）管理层的（de）制约与（yǔ）束缚，即对高管（guǎn）理人员报酬与（yǔ）持股政策（cè）的制订、实施和监管（guǎn）具有充分的管理权与执行权。同（tóng）时，国企也要发（fā）挥监事会的监（jiān）管功能，以强化（huà）对高管激（jī）励机制的监督与管（guǎn）理。

4.健（jiàn）全混合所有制改革后的法治治理结构

       鉴于国有混合所有制改革后（hòu）的高管身份的双重（chóng）性（既是国企的经（jīng）营者又是国（guó）企（qǐ）的股（gǔ）东），须按（àn）照《公司法》和现代企业制度要求（qiú），规（guī）范（fàn）企业股东（大）会（huì）、董事会（huì）、经营层之间的权责关系，确保按章（zhāng）行（háng）权、依规行事（shì），形（xíng）成定位清晰、权（quán）责对等、运转协调（diào）、有效（xiào）制衡的法人治（zhì）理结（jié）构。

5.国有控股上（shàng）市（shì）公司应进一步强化股（gǔ）权激励

       该路径的重（chóng）点激励工具是股（gǔ）票期权、股票增值权和限制性股票。激励对象原则上限制于“二高一（yī）核心”，即侧（cè）重于企业董事、公司（sī）经（jīng）营中层高管理者，包括对（duì）公司（sī）整体运营绩效有重要（yào）影响（xiǎng）并掌握关键技术的（de）核（hé）心人员。其基本上（shàng）是依据（jù）由（yóu）国（guó）务院国资委、国家发改委或证监（jiān）会等出（chū）台的相关规（guī）定和引导建议而（ér）实行。而在这个体制内，对（duì）核心人员（yuán）的定（dìng）义（yì）也必须是流动性的，要避免因为内（nèi）部之间利润分配不均而造成企（qǐ）业内部出（chū）现人力管理（lǐ）工作上的遗（yí）漏。另外，也要充分体现（xiàn）对“二高一核心”的（de）激励，而如何理（lǐ）顺这（zhè）层（céng）人际关系将是（shì）今后（hòu）企业在对内（nèi）管理（lǐ）工作中的重点难点之一。

6.国有（yǒu）重点科技型公司应加大（dà）核心（xīn）员工的（de）持（chí）股比例和分红（hóng）激励力度

       该（gāi）途径的主（zhǔ）要政策（cè）依据包括了国家财政部门、国务院国资委等相关文件精神，如《关于在部分中央企业开展分红股权激励试（shì）点工作的通知》《中央技（jì）术（shù）型（xíng）企业实行分红激励（lì）工作（zuò）指导》等。主（zhǔ）要的激励工具为三种：一是分股权，以股权或（huò）者股票的方（fāng）式（shì），再加上相应的锁定期，作为激励企业高管的主（zhǔ）要手（shǒu）段；二是合理（lǐ）分红，企业要以相应的高新技术产（chǎn）品等作为依（yī）据，以一定比例拿（ná）出部分利（lì）润（rùn），对（duì）相关人员进行合（hé）理分配（pèi），这样会（huì）大大提高相（xiàng）关（guān）人员（yuán）的工作积极性；三是按（àn）固（gù）定（dìng）岗位（wèi）分红，针对（duì）利润良好的高新技术类企业，要进（jìn）一步强化了对持股市值的控制，对其（qí）中的（de）收益按照一（yī）定的比例（lì）对岗位（wèi）加（jiā）以合理（lǐ）分配（pèi），从而提高岗位（wèi）的稳定分红，并有效提高其中员工（gōng）的薪酬水（shuǐ）准。进而更多地调动“两高一核心”的积极性（xìng），并应当在（zài）个人所得税政（zhèng）策方面予以优惠。

7.应对高层管理人员入股加（jiā）强研（yán）究和试（shì）点（diǎn）

     （1）员工股东的范围。除了对“两高一核心”进（jìn）行激励，还需要将一些具（jù）有国（guó）家（jiā）战（zhàn）略（luè）意义的关（guān）键人才纳入激励对象中，涵盖当前对风险管控等核心（xīn）职（zhí）责（zé），以实现对（duì）关键员（yuán）工的有效激励。

     （2）员工（gōng）参与的主要方式及其定价方案（àn）。目前大多数员工持股都是货（huò）币出资，但一旦公司股票已经可以（yǐ）在（zài）二级市场购买（mǎi），员（yuán）工持股限制就没有意义了（le）。因此（cǐ），国有企业需要系统研（yán）究股票（piào）价格，可（kě）根据（jù）投资基金或股票锁定系统为（wéi）员工个人（rén）制定合理价格，要（yào）比目前二级市（shì）场价值更低，从而切实提高企业员工的忠（zhōng）诚度。从公司角度出（chū）发（fā），在职工入股以前，就必须（xū）依法对试点公司（sī）实施财务审核或（huò）者（zhě）资产评估。职工入股价值不（bú）得少于公司（sī）经审批和备案后的每（měi）股（gǔ）净资产（chǎn）评估值。

      （3）确（què）定持（chí）股比例和股权结构。根据有关法规，员（yuán）工（gōng）在企业中的总持（chí）股原（yuán）则上不超过企业总股本的（de）３０％，员工（gōng）个人持（chí）股（gǔ）原则（zé）上不超过企（qǐ）业总股本的１％。然而，未来的国有（yǒu）企（qǐ）业改革可能进行一（yī）些小（xiǎo）型试点改革，在某（mǒu）些具有竞争力的企（qǐ）业（yè）进行小股操盘，以有效调动大量（liàng）民（mín）营资金，进一步加强（qiáng）国有资产（chǎn）的主（zhǔ）导作用。

8.平衡（héng）显性与隐性（xìng）激励（lì）的关系

      （1）国企在推动（dòng）混合所有制改革时（shí），要有效激（jī）发高（gāo）管人员工作积极性（xìng）与主观能动性，就必（bì）须对高管显性激励保持高（gāo）度（dù）重（chóng）视。一方面，国有企业在相关制度建设上，应当减（jiǎn）少行政上（shàng）对企业高管的（de）薪酬干预，由董事会掌握（wò）企业高管薪酬决定权，并（bìng）且结合公司实际情（qíng）况以及（jí）市场行情给予企业高管充足的货币薪酬，这（zhè）样才可以有效激发高管人员不断努力，为公司发展作出贡献。另（lìng）一方面，在（zài）国有企业（yè）改（gǎi）革工（gōng）作（zuò）日渐深入的背景（jǐng）下，应（yīng）当尽量（liàng）减少政策干预以及（jí）制度约束，加（jiā）快混（hún）合所有制公司的实施效果，提升国企单位高管人员的（de）实际持股比例，从而有效（xiào）发挥激励效果，使高管人（rén）员在公司创新发展环节起到积极作用。

      （2）严（yán）格规范职务消费行为（wéi），加强职务消费的管控，更好地（dì）发（fā）挥激励作用。合法、合理、适（shì）度的职务消费，可（kě）以对高管人（rén）员起到良好的激励作用。因此在国企混（hún）合所有制改革期间，需要（yào）管控过度职务消费现象，避免在公司治理环节在职消费行为肆意发展，确保在职消（xiāo）费处（chù）于监管可控范围（wéi）之内（nèi），同时严格规范、严格处（chù）理职务消费的不良问题，杜绝国企单位内部人员侵蚀（shí）国有资产，既要严格管（guǎn）控力度，也要制定适度的激励政策，更（gèng）好的发挥激励作用。

      （3）科（kē）学设计高（gāo）管薪酬（chóu）激励契约。当前，高管的货币薪酬与适度职务消费行为共存（cún），这也（yě）表明国企单位高管（guǎn）在职消（xiāo）费水（shuǐ）平尚处于（yú）合理状态。在推动混合所有制改革背（bèi）景下，既要创新激励方式（shì）确（què）保激励（lì）效果最大化，也要（yào）统筹货币薪酬激（jī）励（lì）与职（zhí）务（wù）消费激励，发挥（huī）二（èr）者的协同效应。但需要注意的是，当高管的职务消费控制效果不佳，此时应当适（shì）当提升高管人员持股比例，发挥（huī）股权激励作用，进（jìn）而有效遏制高管过度职务消费对公司整（zhěng）体绩效所带（dài）来的负面影响。

      （4）为确保能够有（yǒu）效在国企混合所有制改（gǎi）造的（de）过（guò）程中进行高管的激（jī）励，应平（píng）衡显性激励和隐性激励措（cuò）施之间的（de）关系，按照高管（guǎn）的工作特点、性质和（hé）情况等，制定显性激（jī）励和隐性激励之间相互平衡的激（jī）励机制方案，以增强高管工作积极性、负责性、创新（xīn）性为目标导向（xiàng），通（tōng）过有效的激励措施（shī）增强高管工作的效果、专（zhuān）业素养、道德素（sù）质（zhì），达到预期（qī）的激励目的。

三、结语

       综（zōng）上（shàng）所述，在探索激励机制的（de）路径中，首先要规范和完善高管（guǎn）激励制度和激（jī）励结构，完善监事会和薪委会（huì）的职（zhí）能，为激（jī）励机制的健（jiàn）全提（tí）供合理的外部环境。其次（cì）在（zài）国企改革内部，要对“二高一（yī）核心”的（de）激励对象合理选择激励方式，针对（duì）国企上市公司可（kě）以选（xuǎn）择（zé）股权激励的方式，避免因为内部之间（jiān）利润分配不（bú）均而造成企业内部出现管理工作上的（de）遗漏；针对国有重点科技型企业（yè），可以实行股权（quán）激励和分（fèn）红激励并举的方式（shì），从而调动“两高一核心”的（de）积极性，推进国有企业混合所有制的改革进程。