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在企(qǐ)业发展过程中,人力资源是(shì)现代化企业中的重要战略要素。在(zài)企业人力资源(yuán)管(guǎn)理(lǐ)工作中,岗位分析尤为重要。岗位分析是对企业各个岗位的设(shè)置目的、性(xìng)质、任务(wù)、职责、权力、隶属关系、劳动条件(jiàn)和环境,以及(jí)任职人(rén)员的(de)知识、技能等承担岗位任务应(yīng)具备的(de)资(zī)格条件所进(jìn)行的调查、系统分析与研究,并由此制定(dìng)岗位规范、岗位说明(míng)书等人(rén)力资源管(guǎn)理文件的过程。在(zài)岗位分(fèn)析工(gōng)作中,对职能设(shè)置进(jìn)行辨别和认(rèn)定(dìng),将岗位分(fèn)析结果作为指导依据(jù),有(yǒu)利于(yú)促(cù)进(jìn)人力资源管(guǎn)理工作顺利开(kāi)展,提升(shēng)人(rén)力资源管理(lǐ)效率。
一、企业人(rén)力(lì)资(zī)源管理中开展岗位分析工作的有(yǒu)效方法
1. 访(fǎng)谈法。目前,在岗位分析工(gōng)作中,访谈(tán)方法的(de)应用频率(lǜ)较高。对(duì)于企业的管理(lǐ)层和领(lǐng)导层,能够在企业发(fā)展阶段,借(jiè)助访谈(tán)法的形式,掌握企业员工的日常(cháng)工作状态(tài),得到(dào)普通(tōng)方法无(wú)法(fǎ)了解的信息(xī)。如:员工心理(lǐ)、思(sī)想、工作等状态,或(huò)者员工对(duì)企业发展的总结与反馈。在人力资源管理工作(zuò)中,对于上述信息的整合,便于管理人员了(le)解岗位信息。
2. 职(zhí)位(wèi)实践法。人力资源管(guǎn)理工作人员通过访(fǎng)谈分析的岗位,进行工作(zuò)实(shí)践,采用综合分析的形式,总结岗(gǎng)位工作信(xìn)息。因为工作(zuò)人员(yuán)能够切身(shēn)体会(huì)工作内容、工作环境等工作信息,所以得到的岗位信息更(gèng)加准确。但是(shì)此方法仅(jǐn)适用于(yú)比较简单或者通(tōng)用型(xíng)工作岗位,对(duì)于专业性比较强的或者(zhě)技术型岗位,人力资源管(guǎn)理(lǐ)工作者(zhě)则很难去体会实践。
3.关键事件分析法(fǎ)。在企(qǐ)业人力(lì)资(zī)源管理工作中,管理人(rén)员在收集岗(gǎng)位分(fèn)析结果(guǒ)时,有时会(huì)遇(yù)到(dào)因(yīn)为工(gōng)作(zuò)过于琐碎繁杂,员(yuán)工(gōng)对(duì)个(gè)人(rén)所负责的工作内容不十(shí)分清楚,难以明确掌握工(gōng)作职责,对工作岗位中的技能要求(qiú),缺乏正确、全(quán)面(miàn)认识的情况。这时可(kě)以采用关键事件分析法(fǎ),如向员(yuán)工(gōng)了解“在日常工作(zuò)中,遇(yù)到的最(zuì)难解决的问题(tí)是什么?”针对相关关键事(shì)件类型,引导员工(gōng)探(tàn)讨(tǎo)解(jiě)决对策,对员工的(de)能力(lì)和素质等方面进(jìn)行(háng)分析,通过对上述元素(sù)有效整合,对工作岗位进(jìn)行合理(lǐ)的分析评定。
4. 问卷调查法。在岗位分析过程(chéng)中(zhōng),采用(yòng)问卷调查的方式,能够彰显技(jì)术方面的优势。在(zài)使用问卷调查法时(shí),能够结合(hé)所需(xū)要了解的信(xìn)息,将其详细罗列出来。员工(gōng)在回(huí)答过程中,能够具备准确、高效的特点(diǎn),可(kě)以提高岗位工作分析效率。但是(shì),由(yóu)于问卷调查的问题是固定的,缺乏现场沟通的灵活(huó)性,因此,需要注意问卷问(wèn)题的(de)合理性和科学性。
岗位分析(xī)的方法还有观察法、工作日志法、材料(liào)分析法、专家讨论法等(děng),可以根据实际情况(kuàng)使用。
二、岗位分(fèn)析在人(rén)力资源管理中的运用
1. 在人力(lì)资(zī)源规划方面。人(rén)力资源规划在人力资源管理工作甚至(zhì)整个企业管理工(gōng)作(zuò)中,都(dōu)十分重要,一个企业的人力资源(yuán)规划,预示着企业的人力资(zī)源发展方(fāng)向,为企业发展(zhǎn)提供(gòng)有力支撑(chēng),与企业发展战略相(xiàng)适应(yīng)。制(zhì)定适合(hé)企(qǐ)业发(fā)展的人力资(zī)源规划,需要先全面了解企业(yè)人力资(zī)源的状况,包括组(zǔ)织机构的组成(chéng)、组(zǔ)织内的工作任务,需要设(shè)立多少个岗位,掌握每个(gè)职位(wèi)的工作职责(zé)和隶属关系,使其符(fú)合管理工作要求。因此,需要通过初步的岗位分析,对企业人力资源需求做出预测,为制定人力(lì)资(zī)源规划提供充足的参(cān)考(kǎo)依据。岗位分析是人力资源规划的基础,通过岗位分析,搭建出企(qǐ)业人(rén)力资(zī)源框(kuàng)架,从而制定企业人力资源规划。
2. 在人员的招聘(pìn)与配置方面。随着企(qǐ)业的发展壮(zhuàng)大,或者(zhě)在员工自身原因的影(yǐng)响(xiǎng)下,造成人才流失、短缺等问题,需要不断地招募(mù)和补充人才(cái)。招聘者为(wéi)了(le)雇(gù)佣(yòng)合适(shì)的专业人才,需要通过(guò)岗位分析,确定各岗(gǎng)位的任职(zhí)条件(jiàn)、工(gōng)作职(zhí)责等,为招聘、选拔、决(jué)策等(děng)环节提供(gòng)基础指导(dǎo),有(yǒu)效提升人(rén)才招聘和配置的工作效率,确保(bǎo)人才选拔环节的准确性,减少企业(yè)招聘的风险,避(bì)免招聘和选择存在盲目性(xìng)和任意性。
3. 在人才培训(xùn)与开发方面。培训(xùn)是企(qǐ)业根据自身发展和员工能力素(sù)质情况,对任职(zhí)者进行有计划的培养训练(liàn),以提高员工知识、技(jì)能、态(tài)度等方(fāng)面的能(néng)力,使员工能(néng)够(gòu)适应工(gōng)作需(xū)要的过程,其目标(biāo)是(shì)使员工学会专业知识,提(tí)高工作技(jì)能,提升个人品质,以便促进(jìn)个人综合素(sù)质水平的(de)提高。通过岗位分析(xī),管理(lǐ)人员能够清(qīng)楚了(le)解(jiě)任职者的技能、知识(shí)和素质与所任岗位的职责要(yào)求(qiú)、任职条件是(shì)否匹配(pèi)以及存(cún)在的差距,找出(chū)员工(gōng)从事所在(zài)岗位工作需要提升的能力素质(zhì)和知识(shí)要求(qiú),以协(xié)助员(yuán)工制定(dìng)有(yǒu)针对性的培训计划,使企业的(de)培(péi)训更加专业(yè)、有效,更好地发挥培训教育的作用。因此,岗位分析对有(yǒu)针对(duì)性(xìng)地开展员工培训十(shí)分重要,通过(guò)岗位分(fèn)析(xī),制(zhì)定(dìng)有针对性(xìng)的培训(xùn)计划,能够提(tí)升培训效(xiào)果。
4. 在绩(jì)效(xiào)考(kǎo)核方面。绩效考核是将(jiāng)任职者在企业工作中的工作目标、工作标(biāo)准,与其(qí)实(shí)际工作成果(guǒ)相(xiàng)比较,对工作效果及(jí)工作业绩(jì)进(jìn)行(háng)评估,并且反馈给员工的过程,最终要通过考核(hé)结果反馈,使员工找到工作(zuò)中的不足(zú),进行改进,以达到(dào)提升工作效能的目的。由(yóu)岗位分析(xī)结果所构(gòu)成的岗位(wèi)说(shuō)明书,对工作目标、工(gōng)作内(nèi)容、工作职(zhí)责、工(gōng)作权(quán)限(xiàn)、任职资格和条件等内容进行了(le)详细、全面(miàn)的描述,绩(jì)效考核可根(gēn)据岗位说明(míng)书的工作职责,对照员工工作效果和业绩,对员工(gōng)绩效进行(háng)客观、公正(zhèng)的考评、评定。同时,岗位分析形成的(de)岗位(wèi)说明书为(wéi)绩效考核提供对照依据,让员(yuán)工能够对(duì)个人工(gōng)作(zuò)水平,以及工(gōng)作差距,具有全面准确的认(rèn)识,进而有针对性的改进,促进个(gè)人能力(lì)与水平的(de)提升。
5. 在薪(xīn)酬管理方面。薪酬管理需(xū)要具有公平性和公正性,在薪(xīn)酬制度的(de)完善(shàn)中,其主要(yào)体现在两个层面:一(yī)是(shì)内部公平,各个(gè)岗位的责任大小、复杂度、重要度、难易度(dù)、任(rèn)职资格应当与岗位报酬相适应(yīng)。二(èr)是外部公平(píng),岗位(wèi)薪(xīn)酬与行业内(nèi)同类企业、地区员工薪酬水平一致(zhì)。通过岗位分析,可以评估不同岗位的性质、职责大(dà)小、劳动(dòng)强度、重要及复杂程度、工作环境、所需要的任职条件,从而确定岗位(wèi)的相(xiàng)对价(jià)值,岗位分析作为(wéi)岗位评(píng)估(gū)的依据,是建立(lì)薪酬制(zhì)度的(de)重要依据,通过(guò)岗位(wèi)评估和(hé)岗位分析,可以使薪酬结构得到优(yōu)化,从而确保(bǎo)企业薪酬体系的公(gōng)平性。
三、企业人力资源管理(lǐ)中实施岗位分析的注意事项
随(suí)着(zhe)企业的(de)持续发展,在(zài)落实人力资(zī)源管理工作时,应根据企业(yè)发展(zhǎn)和人员变动情况,适时(shí)开展(zhǎn)岗位分(fèn)析工作。
1. 选准工作时机,明确分(fèn)析(xī)目标,精(jīng)准(zhǔn)开展岗位分析。企业应当根据业务(wù)发展和人力资(zī)源(yuán)发展状况,适(shì)时开展(zhǎn)岗位分析,以通过(guò)精准的岗(gǎng)位分析,为(wéi)人力资源管理工(gōng)作提供(gòng)基(jī)础(chǔ)依(yī)据,为企业提供优(yōu)质人才和(hé)建立(lì)与企业发展相(xiàng)适应(yīng)的人力资源管理体系。开(kāi)展岗位分(fèn)析,要(yào)选好(hǎo)时机,确定目标。对于岗位分析工作的(de)目标设置,需要在企业整体发(fā)展过程中,从(cóng)事务性(xìng)和战略性两方面(miàn)出发(fā),确保两者比例设置(zhì)的(de)相互(hù)平衡(héng)性。通过明确岗位分析工作的主要目标,在落实该(gāi)项工作时,遵循精准化的基本原则,确(què)保分(fèn)析(xī)方法的有效性,选择(zé)更加切实(shí)有效(xiào)的分析方(fāng)法(fǎ),确保岗位分析达到预期效果。
2. 基于既定目(mù)标和(hé)所需分析岗位,选择(zé)合适的(de)分析方(fāng)法。岗位分析方法有很多种(zhǒng),各种方(fāng)法具有不同的优缺点,岗位(wèi)分析人员要根据设定的不同目标及(jí)所要分析的岗位不同情况(kuàng),选择不(bú)同(tóng)的岗位分析方法,分析(xī)方法应具有针(zhēn)对性。例(lì)如要(yào)对中高层管理(lǐ)岗位进行分析,可以采用访(fǎng)谈法,以便获得更(gèng)加灵活和(hé)充分的信息(xī);对流水线工作岗位可(kě)以采用观察法,更(gèng)加直观。针对不同岗位分析工(gōng)作,要制订完善的工作方案,确保工(gōng)作顺利(lì)开展,规避某种方法(fǎ)的(de)弊端,必要时可(kě)采用(yòng)多(duō)种方法相结(jié)合(hé),提高岗位分析效果(guǒ),同时要注意(yì)避(bì)免(miǎn)因为方法太过复杂,影响工作效率。
3. 制订工作方案,获得管理层支(zhī)持。企业往往(wǎng)对岗(gǎng)位分析工作没有(yǒu)足够(gòu)的认(rèn)识,经常忽视此项(xiàng)工(gōng)作(zuò)。获得管理(lǐ)层的(de)重视和(hé)支持,可以(yǐ)促进各部门积极配合(hé),有利(lì)于岗位分析工作的(de)顺(shùn)利开(kāi)展。因(yīn)此,在(zài)岗位分析工(gōng)作开(kāi)展前(qián),要制订(dìng)工作方(fāng)案,详细列明(míng)岗位(wèi)分析的(de)必要(yào)性和作(zuò)用、工作方法、工作流程等内容(róng),确(què)立(lì)岗位分析政策方针,明确分析工作(zuò)的主要方向,使(shǐ)管理层认识到岗位分析的重要性,只有得到了管理层的认可和支(zhī)持,并且有力推动,才能进一步得到员(yuán)工的配合。在管(guǎn)理层(céng)和全体员工的(de)共同支(zhī)持下,推动岗位分析工作的开展(zhǎn)。
4. 统筹协调,促(cù)进部门之间合作(zuò)。岗位分析(xī)工作通常需(xū)要企业各部门之间的合作和员工的配合才能完成。人(rén)力资源(yuán)管理部(bù)门需要统筹协(xié)调各部门(mén)人员和各工作事项,安(ān)排好(hǎo)工作流程和(hé)分工(gōng)。岗(gǎng)位分析人员需(xū)要(yào)将岗位分析的工作流程(chéng)、方法、需要员工(gōng)配合(hé)的(de)事项(xiàng),向员工讲解(jiě)清楚,以(yǐ)便获得员工(gōng)配合,提高岗(gǎng)位分析效率。
5. 要重视岗位(wèi)分析结果(guǒ)的(de)应用。在岗位分(fèn)析工作实施阶段,应做好信息的全面准确(què)记录,由企业根据岗位分析的最终结(jié)果,综合考虑(lǜ)各岗位在日常工作中的实际情况,在制定人力(lì)资源管理政策时(shí),将岗位(wèi)分析结(jié)果作为基(jī)本参(cān)考(kǎo)依据,坚持科学原则,制定可行(háng)规章制度,指导人力(lì)资源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)有序开(kāi)展,对人力资源(yuán)管理工作进(jìn)行完善,确保岗(gǎng)位分析结果得(dé)到有效应用,为企业的持续发展提供制度(dù)保障(zhàng)。
四、结语
在企业开展(zhǎn)人(rén)力资源(yuán)管理工作的过程(chéng)中,随着岗(gǎng)位分析工作的落实,将其作为(wéi)人力资源管理工(gōng)作的(de)重要依据十分(fèn)重(chóng)要。人力资源管理(lǐ)人员可以根据岗(gǎng)位分析结果(guǒ),制订(dìng)岗(gǎng)位编(biān)制计划、薪酬政策,有针对(duì)性(xìng)的开展(zhǎn)员工培训(xùn),组织开展(zhǎn)绩(jì)效(xiào)考核工作(zuò),加强(qiáng)现代化企业人才队伍建设,促进人力资源管理工(gōng)作水(shuǐ)平(píng)提升。同时,借(jiè)助岗位分析结果,人力资源(yuán)管理(lǐ)人员可以为(wéi)企(qǐ)业员工提供(gòng)明确引导,使(shǐ)其准确掌(zhǎng)握个人工(gōng)作职责,并尽快了解(jiě)企业未来的发展方向,以便激发员(yuán)工的进取心和上进心,帮助(zhù)员工成长。