最（zuì）近几（jǐ）年，不少（shǎo）组织都先后（hòu）开展了绩效管（guǎn）理（lǐ）。去年年底国资（zī）委（wěi）的《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》出台后（hòu），绩效管理在大型国企普（pǔ）遍（biàn）开花。结果如何？据乐鱼和麦肯咨（zī）询的经验，很多组（zǔ）织都存在不（bú）少绩效管理的误区（qū）。不走出绩效管（guǎn）理误区，企业可能南辕北辙、事倍功（gōng）半（bàn）。现将（jiāng）典型的（de）绩效管理误（wù）区总结如下，以供探讨（tǎo）。

误（wù）区一：绩效能解决（jué）企业管理的所有矛盾。

当（dāng）企业出现业（yè）绩（jì）不（bú）佳、人浮于事、不思进取等管理现（xiàn）状（zhuàng）时，不少管理者误（wù）以（yǐ）为（wéi）只要加（jiā）强（qiáng）绩效管理，这些问题（tí）就迎刃（rèn）而解。其实，一个（gè）组织的（de）业绩好（hǎo）坏，功夫（fū）在诗外。许多管理现象的本质在于企业（yè）没有清晰的战略与文化，缺乏系统性思考，而（ér）非简（jiǎn）单（dān）的绩效管理。绩效管理（lǐ）的前（qián）提是企业拥有明确的战略定（dìng）位、业务规划、竞争策略（luè）以及（jí）积（jī）极进（jìn）取（qǔ）的组织文化（huà），绩效是一个管理工具，可以让管理更精细、更富有（yǒu）成（chéng）效，但绝不是灵丹（dān）妙（miào）药，不（bú）能解（jiě）决管理的所有矛（máo）盾。

误区二：指（zhǐ）标越全越好（hǎo）。

不少组织从经理到员工，对绩效管理深恶痛绝。究其缘（yuán）由，绩效指标大而全、包罗（luó）万（wàn）象。他们认（rèn）为，考核指标越全越好，希（xī）望岗位上的所有工作都能有指标（biāo）衡量（liàng），担心没有相应指标（biāo）考（kǎo）核员工（gōng）就不干活。

我认为，指标太多有双重危害。其一，工（gōng）作重点不突出（chū），眉毛胡子一把抓。长此（cǐ）以往，企业的运营效率受（shòu）到影响，很难建立自己的独特优势；其（qí）二（èr），增加（jiā）了考（kǎo）核的成本及（jí）难（nán）度。指标的获取需要企业多个流程节点的支持，经理人要得到客观、公正的数据，也（yě）要花精力，这都增加（jiā）了绩（jì）效管理的成本（běn）与难度。

误（wù）区三：定（dìng）量指标比（bǐ）定性指标好。

许多经理（lǐ）人以（yǐ）为，指标（biāo）最好定量，定性的指标不客观。其实（shí），定性指标可以通过（guò）标准的界定而客观。我认（rèn）为，一个（gè）优秀的组织，既要关注短（duǎn）期利（lì）益，还要关注未（wèi）来发展。因此（cǐ），理想（xiǎng）的指标既要有（yǒu）定量指标也要（yào）定性指（zhǐ）标，前者是（shì）结果指标、滞后指标，后者（zhě）是过程性（xìng）指标、领先型指标。从（cóng）组织可持续性发展的角度看，企业需要（yào）两种（zhǒng）指标（biāo）的平衡与取舍。

总之,如果企业绩效管理成效（xiào）性（xìng）差,我们需要检讨是（shì）否存在以上误区：把绩效管（guǎn）理（lǐ）神化、陷入（rù）绩（jì）效（xiào）管理的技术细节。唯有对绩效有正（zhèng）确的（de）理解，绩效（xiào）管理才能发（fā）挥作用。

作者（zhě）：麦（mài）肯咨询总经理  朱章女士