在目（mù）前医药改革的大背（bèi）景下，各种（zhǒng）政策制度（dù）的实施对医院管理提出了新的挑战。医院必须做出相应的变革以（yǐ）适（shì）应医改的需要。作（zuò）为医院管理与发展的中坚力量（liàng），医院的中层管理者对变革的成效起着关键的作用。长期（qī）以（yǐ）来，医院传（chuán）统的管理体制对于中（zhōng）层管理者的领导力要求不高（gāo），很多医院（yuàn）忽视了对（duì）中层管理（lǐ）者在管理能力（lì）上的锻炼和培养。随着医药体制改革的深入，对中层管理者（zhě）的（de）领（lǐng）导（dǎo）力提出了更高（gāo）的要求（qiú）。

胜任力（lì）的研究已经在（zài）很多行（háng）业获得了理（lǐ）论的验证及实际（jì）的运用，基于胜任（rèn）力的人力资源管理也在很多（duō）行业都取得了显著的成效。胜（shèng）任力是指能将某（mǒu）一工作中表现优异者与表现平（píng）庸者区（qū）分开（kāi）来（lái）的个人潜在的、深（shēn）层次的特质。胜任力模（mó）型是指担任某一特定（dìng）职（zhí）位角色所应（yīng）具备的胜任力要素的组（zǔ）合。每一类职位都可以找（zhǎo）到（dào）一些能力素质的组（zǔ）合，这些能力素质处于较（jiào）高水平的人（rén）员要比那（nà）些（xiē）处于较低水平的人员的（de）工作绩效要好。因此，建立医（yī）院中层管理（lǐ）者（zhě）胜任力模型，对于充分发挥中（zhōng）层管（guǎn）理者在变革中的作用（yòng）有着重要的意义。

首（shǒu）先，胜任力模型（xíng）作为区分绩优者与（yǔ）绩效一般者（zhě）的有效（xiào）工具（jù），能够参（cān）照胜任（rèn）力模型对医院现有（yǒu）的中层（céng）管理者进行（háng）评价，全（quán）面了解中层（céng）管理（lǐ）者的（de）优势和（hé）不（bú）足，在此基础上进行（háng）激励与（yǔ）发（fā）展，鼓励优秀的（de）中层管理（lǐ）者发挥好（hǎo）自身的（de）优势，对存（cún）在不足的中层进行针（zhēn）对性的能力提升，使（shǐ）其能够（gòu）满足（zú）整个（gè）改革的需要。

其次，中层管理者的胜任力（lì）模型对于（yú）新任管理者的（de）选拔有着指（zhǐ）导性的作（zuò）用。运（yùn）用胜任力模型做为标准来进行（háng）人员的选拔，有利于选拔出未来能在岗位上获得优秀绩效（xiào）的人员（yuán），减（jiǎn）少新上任人（rén）员适应岗位的时（shí）间，提高用（yòng）人（rén）的准确性，降低医院的管理成（chéng）本。在（zài）人（rén）员选拔的（de）过程（chéng）中，针对每个岗位的（de）特点选取5-7个核心胜任力，对每个胜任力进行（háng）定义，列出（chū）每个胜任力的详细行为描（miáo）述（shù），作为人员评价（jià）的标（biāo）准与参（cān）照。

胜（shèng）任力行为描述示例。

 

成就导向

级别	行为描述
1	科室主（zhǔ）任能设（shè）法达成他人（rén）设定的（de）标（biāo）准（zhǔn）。例如，医院院长设定的（de）各种标准（实现患者满意度）。
2	科室主任能形成自己关于“绩优”的标准。例如，患者满意度、出院率（lǜ）等，但是不具备太强的挑战性。
3	绩效改进。科室主任（rèn）虽（suī）然没有设定具体的目（mù）标，但对（duì）医院整个系统（tǒng）或工作方法、工作流程实施（shī）了（le）具体的变化或革（gé）新，以提高绩效。
4	科室主任能设（shè）定（dìng）具有挑战性的目标（biāo）。设（shè）定并努（nǔ）力（lì）达成挑战性的目标，例如，在（zài）1个月内改（gǎi）善科室人员（yuán）的工作（zuò）积极性，将患者满（mǎn）意（yì）度提高5%等。
5	敢于承（chéng）担一定的风险（xiǎn）。面对（duì）一（yī）些（xiē）不确（què）定的医疗（liáo）事故（gù），在采（cǎi）取行动使损失最小化的（de）情况下（xià），敢于（yú）集中一定（dìng）的资源或（huò）时间提高技术、改进绩效目标。

 第三，胜任力模型还（hái）可用于医院后备干（gàn）部的培养（yǎng），以胜任力模型作为标准对高潜质的后备人才进行选拔和针对性地培养与发展，有利于建设医院管理者的（de）人才梯（tī）队，缓解医院管理人才紧缺的局面。

第四，胜任力模型可（kě）作为（wéi）建立（lì）科学的绩（jì）效管理体系的基础，基于（yú）胜任力的绩效管理可以（yǐ）使绩效考核的指标与工作过（guò）程和结果的联系更加紧（jǐn）密（mì），同时考核的（de）指标和（hé）结果能够帮助中层（céng）管理人员持续地改善个人绩效，实（shí）现医院与个人的共同成（chéng）长。

总的来说，胜任力模型作（zuò）为人才管理的基础（chǔ），医院中层管理者的胜任力（lì）模型对于（yú）医院建立（lì）科学（xué）的（de）人力资源管理（lǐ）体系（xì），提升人（rén）才管理水（shuǐ）平，充（chōng）分调（diào）动（dòng）中层管理者（zhě）的潜力和（hé）能动性有（yǒu）着重要而积极的作（zuò）用。

作者：乐鱼和麦肯咨（zī）询（xún）顾问 江山先生